Bir önceki yazımızda pay opsiyon planlarına (Employee Stock Option Plans - ESOP) ilişkin bir çerçeve çizmiş, ESOP yöntemlerine değinmiştik. Türkiye’de ESOP yöntemleri genel itibarıyla iki başlık altında toplanmaktadır, bunlardan biri çalışanlara doğrudan pay devri yapılan ESOP’lar, diğeri ise gölge ESOP olarak tanımlanan yöntemdir. Bu yazımızda çalışanlara doğrudan pay devri yapılan opsiyon yöntemini ele alacağız.
Doğrudan Pay Sahipliği Modeli Nasıl Çalışır?
Doğrudan pay sahipliği modelinde çalışana doğrudan şirket payı devredilir. Diğer bir deyişle, çalışan şirkette pay sahibi haline gelir. Pay devri kimi zaman pay sahipleri tarafından yapılabildiği gibi, kimi zaman Türk Ticaret Kanunu’nun izin verdiği ölçüler dahilinde şirket nezdinde bir pay havuzu oluşturulur ve pay devri şirket tarafından yapılır. Doğrudan pay sahipliği modeli genellikle üç temel aşamada ilerler:
• Vaat Etme (Granting): Şirket, belirli bir süre boyunca çalışanın şirkette kalması veya belirli performans hedeflerini yerine getirmesi koşuluyla ona pay sahibi olma hakkı tanır. Diğer bir deyişle, şirket tarafından çalışana bir pay devir taahhüdü verilir. Bu taahhüt bir geciktirici koşula bağlanmıştır, diğer bir deyişle hak ediş koşullarının gerçekleşmesi halinde çalışana pay devri yapılacağı sözü verilir.
• Hak Ediş (Vesting): Çalışan’a pay devri yapılması için çalışanın bu devri, yani pay opsiyonunu hak etmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda ESOP planlarında bir hak ediş prosedürü düzenlenir. Hak ediş koşulu kimi zaman bir süre olarak belirlenirken (4 yıl süreyle şirkette çalışma gibi), kimi zaman bir iş/işlem kalemi (satış hedefi, program yazılması gibi) olarak belirlenir. Çalışan, ESOP sözleşmesinde belirlenen şartları yerine getirdiğinde pay sahibi olmaya hak kazanır. Bu süreç genellikle yıllara yayılan bir takvimle ilerler, yani hak ediş koşulları baremlere bölünür ve ilgili kısımlar tamamlandıkça çalışan ESOP’a hak kazanır.
• İfa (Exercising): Hak ediş koşullarının gerçekleşmesiyle çalışan ESOP’a hak kazanır. Çalışan, hak kazandığı payları fiilen edinir ve şirkette ortak konumuna gelir.
Pay Sahipliğinin Getirdiği Haklar
Doğrudan pay sahipliği modeli, çalışanlara yalnızca bir gelir kaynağı değil, aynı zamanda şirketin karar mekanizmalarına katılma fırsatı da sunar. Pay sahipliği, iki temel hak kategorisini beraberinde getirir:
• Mali Haklar: Kar payı alma, tasfiye payına ortak olma, rüçhan hakkı gibi finansal getirileri kapsar.
• İdari Haklar: Genel kurulda oy kullanma, bilgi alma ve inceleme hakkı, denetçi talep etme ve yönetim kuruluna üye önerme gibi şirkete dair stratejik kararlara etki etme haklarını içerir. Bu haklar, çalışanlara şirkette sadece bir maaşlı çalışan olmaktan çıkıp, bir ortak olarak hareket etme fırsatı verir.
Hukuki ve Uygulama Perspektifi Karşılaşılan Zorluklar
Türkiye'de çalışanların doğrudan pay sahibi olduğu Pay Opsiyon Planlarına ilişkin net bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Türk Ticaret Kanunu kapsamında şirketlerin bu planları uygulamasını engelleyen bir hüküm de yer almamaktadır. Doğrudan pay sahipliği çalışanlar için bazı yan haklar ve getiriler sağlasa da, şirket yönetimi bakımından birtakım zorluklar içerir. Bunları üç başlık altında ele alabiliriz:
• Yönetimsel Karmaşıklık: Pay sahibi sayısının artması, şirket yönetiminde karar alma süreçlerini karmaşıklaştırabilir. Zira bu ihtimalde çağrısız genel kurul toplantısı düzenlemek beredeyse imkansız hale gelecektir.
• Yatırımcı Perspektifi: Yatırım ve/veya satış süreçleri genel itibarıyla çok taraflı işlemler olarak karşımıza çıkarlar. Yatırımcının şirkete yatırım yapmak suretiyle ortak olduğu işlemlerde iştirak süreci ve sonrasında pay sahipliği sözleşmesi (shareholder agreement) imzalanması gündeme gelirken, yatırımcının şirketi tamamen satın almak istediği işlemlerde pay satım sözleşmesi (share purchase agreement) ile karşı karşıya geliriz. Yatırımcılar her ne kadar hedef şirketi detaylı olarak inceleseler de, bu sözleşmelerde yatırımcının güvenli alanda tutulması amacıyla bazı tazminat ve sorumluluk maddeleri düzenlenir. Bu maddelerde satıcı taraf veya yatırım süreçlerinde mevcut pay sahipleri yeni yatırımcıya nazı taahhütler verir. Ne yazık ki pay sahibinin çok fazla olduğu şirketlerde bu müzakereler gereksiz yere uzamakta, hatta kimi zaman bu durum yatırımcılar için caydırıcı bir unsur olmaktadır.
Sonuç
Doğrudan pay sahipliği esasına dayanan pay opsiyon planları, şirketlerin çalışanlarıyla uzun vadeli bir bağ kurmasını sağlayan önemli bir yöntemdir. Bu model, şirket başarısının çalışanlarla paylaşılmasına olanak tanırken, çalışanların da şirketin geleceğine dair daha fazla sorumluluk almasını teşvik eder. Hukuki ve finansal boyutları dikkatlice planlanarak uygulandığı takdirde, hem şirket hem de çalışanlar için uzun vadeli bir kazan-kazan modeline dönüşebilir.
Mesut Sinan Çolak
Ortak
Asist Hukuk Bürosu
“Bu not yürürlükteki hukuk uyarınca ve yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmıştır. Bu not herhangi bir hukuki görüş içermemektedir.”
